Teletrabajo: pros y contras de la ley, según las empresas y los gremios

Diputados.

La discusión sobre las condiciones del trabajo a distancia se intensificó con la virtualización forzosa producto del aislamiento social preventivo y obligatorio. Sin embargo, esta modalidad laboral se viene desarrollando hace tiempo en la Argentina, sobre todo en los sectores de actividad ligados a la informática y la llamada “economía del conocimiento”.

En sus 20 artículos, la ley que espera ser tratada en el Senado la próxima semana, establece, entre otras cosas, que los trabajadores bajo esta modalidad gozarán de los mismos derechos y obligaciones y de la misma remuneración que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial, y que los convenios colectivos de cada actividad, “deben prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo”.

Además, establece el derecho a la desconexión digital fuera de la jornada laboral y durante los períodos de licencia, indicando que “el empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral”.

La ley contempla en su artículo sexto la disponibilidad de tiempo para las “tareas de cuidado” de los trabajadores, cuyas pautas podrán establecerse mediante negociación colectiva y la “voluntariedad” del paso de una posición presencial a la modalidad de trabajo.

También establece que “el empleador debe proporcionar el equipamiento – hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja” y que “tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar”. Esa compensación “operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del impuesto a las Ganancias”.

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En su artículo 8, la ley señala que “el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación”.

Este último artículo fue uno de los puntos cuestionados desde las cámaras empresarias, que alegan que va contra los artículos 64 y 65 de la Ley de Contrato de Trabajo, que le otorgan al empleador la facultad de organización y dirección de la empresa.

“Si un trabajador decide revertir su situación de un viernes para un lunes, ¿cómo hacés para organizarte? Tendrías que tener tantos escritorios como empleados tengas para prever esta situación. Y ¿qué pasa si no se lo podés ofrecer? ¿Qué pasa si se va a un retención de tareas o a un conflicto?”, cuestiona Esteban Mancuso, coordinador de Asuntos Laborales de la Cámara Argentina de Comercio y Servicios.

El artículo indica que, ante el pedido de reversibilidad de un trabajador el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento “salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber”. Según Mancuso, “es una laguna sujeta a interpretación de un juez. Es una ley que nos acerca más al conflicto que al acuerdo“.

Al contrario, para Hugo Yasky, dirigente de la CTA y diputado del Frente de Todos e impulsor de la norma, “es una ley que cubre un vacío legal: hace prácticamente 20 años que la modalidad del teletrabajo se aplica de distintas maneras y esta ley establece un piso de derechos sobre una cuestión que no estaba legislaba​”.

Sobre el artículo en cuestión, Yasky opina que “las empresas plantean una casuística arbitraria, exagerada. Los casos de reversibilidad son casos excepcionales: hablamos de un trabajador a quien por algún motivo se le modifican las circunstancias en las que vivía y de pronto necesita replantearse la situación de trabajo desde el hogar, sin perder el empleo. Es más, la experiencia indica que en el caso de los hombres la mayoría no hace uso de la apelación a la reversibilidad, y en el caso de las mujeres, suele haber más situaciones de ese tipo, pero de todas formas son situaciones excepcionales. Y siempre se trata de aquellos lugares donde el trabajo presencial existía o existe. En una empresa donde nunca hubo trabajo presencial, no hay reversibilidad“, asegura.

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“El artículo 8 es el punto más complejo, lo demás podríamos discutirlo”, dice, por su parte, Sergio Candelo, presidente de la CESSI, que reúne empresas de software y servicios informáticos. “El problema es que, cuando las reglamentaciones son excesivas, las empresas terminan por no dar ese beneficio, y al no darlo te quedás sin teletrabajo. Lo que vemos en general como empleadores es que es una ley muy pro-empleado“, señala.

Del lado de los trabajadores, según Ignacio Lonzieme, secretario general de la Unión Informática (en CGT) “la madre de todas las discusiones es la desconexión, los límites de la jornada laboral. Muchas veces en nuestra actividad hay guardias pasivas: hay que estar disponible por si se cae alguna aplicación, proceso, servidor o cuestiones de redes. Muchas veces se paga un importe fijo por todo el fin de semana, pero es muy bajo y no tiene ningún tipo de referencia. Eso también va a suceder en múltiples actividades. Por eso, la ley es un buen puntapié para empezar a incluir otros debates y aprovechar la oportunidad para anticiparse”, opina.

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Para Luis Galeazzi, director ejecutivo de Argencon, una entidad conformada por empresas prestadoras de servicios basados en el conocimiento, “es obvio que puede haber prácticas abusivas y la legislación tiene que proteger que la jornada de trabajo sea la pactada, que no se trabajen horas marginales, que los costos del teletrabajo estén a cargo del empleador. Pero esta no es una situación binaria, o se trabaja en la oficina o en la casa. El hecho de que la ley no fije ninguna variación de acuerdo a la porción de trabajo que vos hagas, indica que está escrita desde la experiencia de la cuarentena, una situación claustrofóbica, que es difícil que se repita”, argumenta.

En este sentido, asegura, la ley no diferencia las obligaciones de la empresa para un trabajador que teletrabaja todos los días y otro que recibe el beneficio de medio día por semana de jornada laboral en su casa. “Si un empleado tiene más del 50% de su tiempo de trabajo en su casa, es lógico que tiene derechos específicos, pero la ley debería establecer algún umbral”, dice.

NE