Diversidad e inclusión: proponen nuevos modelos de trabajo para empresas nacionales

Inclusiva que este miércoles presenta un programa llamado “Experiencia 10 diversidades” para que las empresas realicen sus diagnósticos y encaren sus estrategias.

“Si elegís no trabajar la diversidad, el tema se va a imponer igual, por fuerza mayor. Por una situación de conflicto o de discriminación, o por un pedido de las casas matrices en el caso de las multinacionales. Por eso, lo mejor es hacer una planificación estratégica y no esperar a que aparezca la urgencia”, explica la titular de la consultora, cuyo nombre se traduce como “cerrar la brecha”, asegura a Clarín.

Mucho más abarcativo que hablar de género puntualmente, la “Experiencia 10 diversidades”, es un modelo de abordaje que contempla diferentes dimensiones que se dan en la vida cotidiana y que no se excluyen entre sí. Es así que el planteo refiere a la orientación sexual y la identidad de género, la etnocultura (es decir, la percepción de las diferencias en términos de acceso a las oportunidades y a la libertad de expresión), la pluralidad religiosa, la diversidad funcional en cuanto a la integración de personas con discapacidad, el género, las variables generacionales, la heterogeneidad socioeconómica (que no sólo evalúa niveles educativos sino también orígenes sociales), el aspecto físico, la diversidad de pensamiento y la salud. Esto último en función de medir posibles discriminaciones por motivos de enfermedades crónicas, el acceso a tratamientos adecuados y también la posibilidad de equilibrar la vida laboral con el bienestar personal.

“Hay una tendencia muy fuerte, por lo menos desde hace un año, en el crecimiento de la temática y de su importancia hacia el interior de las organizaciones pero aún así, creo que en Argentina todavía no se entiende del todo el concepto de la diversidad”, señala González Oviedo.

“Es que este nuevo paradigma incide no sólo en las áreas de Recursos Humanos o Legales sino en el día a día laboral con la gestión de los talentos y también en la comunicación, en el posicionamiento de una marca, en la imagen corporativa que se transmite”, agrega.

En este sentido, comienza a percibirse un cambio en la comunicación publicitaria, con la búsqueda de erradicar el modelo de ciertos estereotipos. Por ejemplo, muchas marcas de indumentaria han empezado a pedir otro tipo de casting, así como marcas de otros productos ya consultan otros tipos de bancos de imágenes.

“Hemos pensado en un instrumento diseñado para la comunidad latina e hispana, porque uno de los problemas que tienen las herramientas existentes, es que son adaptaciones de países anglosajones. Buscamos y creemos más en hablar de comunidades de buenas prácticas que de rankings”, precisa la consultora. “En Argentina puntualmente, recibimos programas o agendas que tienen que ver con la diversidad cultural de otros países y esto se replica también con el tema de las herramientas, que vienen diseñadas desde organismos internacionales y no enfocadas en nuestra idiosincrasia particular”.

“Inclusión es algo de lo que no se está hablando en las empresas, porque justamente hablar de inclusión es hablar desde un lugar de privilegio. Se habla de diversidad -asegura González Oviedo-. Nuestras acciones puntuales tiene que ver con la transformación de las áreas de recursos humanos donde muchas veces hacen acciones afirmativas de querer incorporar a determinados colectivos en términos cuantitativos, pero no tienen los mecanismos, ni entrenamiento en sesgos, no usan lenguaje neutro o no saben cómo publicar un aviso”.

La especialista habla de un programa de transformación de recursos humanos “con el paradigma de la diversidad y que cuestiona absolutamente todos los procesos de recursos humanos, desde la selección, la compensación, la evaluación del personal, las promociones, para que sean procesos que realmente fomenten la diversidad y no procesos que fomenten la estandarización que es como todos aprendimos a trabajar”.

La idea es que -sostiene- es que no se puede hablar de diversidad e inclusión sin transformar el área de recursos humanos: “Hay muchas empresas que dicen que tienen CV ciego y cuando entras en los detalles no se aplica el CV ciego, es solamente sin foto. Hay a veces que no tienen una comprensión real de lo que es un CV ciego, y es central superar esto de cuotas por minorías y que con eso ya se crea que hay diversidad, porque a la diversidad hay que gestionarla y para eso es necesario trabajar el área de recursos humanos”.

El lanzamiento es el 7 de octubre a las 18 en una conferencia web, en la que se relatarán casos concretos que hoy atraviesan las empresas locales.

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