Cuando parecía que la tranquilidad de enero y las vacaciones aseguraban el tiempo necesario para que se activaran los mecanismos de diálogo y consenso para que la reglamentación de la
target=”_blank” alt=”ley-de-teletrabajo” href=”https://www.clarin.com/tema/ley-de-teletrabajo.html” target=”_blank” title=”ley-de-teletrabajo”>Ley de Teletrabajo puliera los déficits de origen y disipara las dudas surgidas en los círculos empresarios por la divergentes interpretaciones de algunos de sus artículos, el Boletín Oficial nos sorprende con la publicación del Decreto 27/2021 aprobando la reglamentación del teletrabajo.
Un primer y rápido análisis permite inferir que se trata de una reglamentación parcial, que busca clarificar algunos conceptos y disipar algunas de las objeciones y reclamos que las diferentes cámaras empresarias fueron aportando al debate posterior a la sanción de la ley. Tan es así que esta reglamentación no establece aún el inicio concreto de la vigencia de la ley.
En relación a la “reversibilidad”, uno de los puntos más importantes que los referentes empresarios objetaron, por considerar que sería fuente de mayor litigiosidad laboral, esta reglamentación establece que ante el pedido de un trabajador, para volver al trabajo presencial, con una causal “razonable y sobreviniente”, se debe cumplir el pedido en el menor plazo que sea posible, aunque nunca mayor a 30 días.
Asimismo, a la hora de analizar la imposibilidad de cumplir con esta obligación, se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo. Finalmente, lo más importante, clarifica que la “reversibilidad” no aplica a los trabajadores que iniciaron su relación laboral bajo el formato de trabajo remoto, por lo que los excluye específicamente de la posibilidad de exigir a la empresa pasar a ser presencial, salvo que esté establecido específicamente en el Convenio Colectivo de Trabajo o el contrato individual.
También arroja algo de luz sobre la figura del derecho a la desconexión digital, que sin bien no es privativa del trabajo remoto, fue incluida en el articulado de la Ley. En este sentido, la reglamentación admite el envío fuera del horario laboral del trabajador de comunicaciones o correos en situaciones de diferentes husos horarios o cuando existan causas indispensables realmente objetivas, aunque el trabajador no está obligado a contestar, salvo peligro o cuestiones de fuerza mayor, sino hasta el inicio de su jornada laboral. Por otro lado, establece específicamente que no puede haber incentivos para no cumplir el derecho a la desconexión y aclara que el pago de horas extras no se considera incentivo de este tipo.
La reglamentación aporta algunas precisiones más sobre los artículos que hablan de las tareas de cuidado y la provisión de elementos de trabajo, dando una señal clara de que intenta buscar el cuidado de las personas en el contexto de trabajo domiciliarios, acotar los tiempos y espacios laborales, como también coordinar complejidades propias del contexto hogareño, como el cuidado de niños o adultos mayores, pero no da claridad en cómo las organizaciones pueden usar esta herramienta para fomentar y crear nuevos empleos, centro de cualquier herramienta que intente promocionar el desarrollo de una actividad como la del teletrabajo.
En este sentido, un gran legado de la experiencia de la pandemia tiene que ver con el nuevo rol de las empresas en relación a cuestiones de salud de sus colaboradores y sus familias, algo que será en adelante un gran diferenciador para las organizaciones que tomen la salud física y emocional como un driver central en su relación con el talento.
Más allá de las cuestiones puntuales vinculadas a la reglamentación propiamente dicha, para quienes trabajamos en el campo de la gestión del talento y los Recursos Humanos, no hay dudas que la adaptación forzada de muchísimas empresas que durante la pandemia y la cuarentena migraron a un formato de teletrabajo, ayudó a derribar barreras culturares y prejuicios en torno al trabajo remoto, el home office, la productividad y el rol de la presencialidad. Uno de los principales resultados de este gran experimento social es una mayor deslocalización del trabajo, que, con efectos que irán mucho más allá de la pandemia, impactarán en la demografía, las elecciones de vida de los trabajadores y la dinámica de los grandes centros urbanos, entre otros factores.
Bajo la teoría de que esta reglamentación es apenas un primer ejercicio, sin dudas mejorable, no caben dudas de que debemos impulsarla articulación público-privada y el diálogo de consensosentre todos los actores, para que el resultado genere las garantías jurídicas que la norma debe brindar tanto a los trabajadores como a las empresas, para que impulse aún más este formato de trabajo en franca expansión que durante la pandemia ha sido una gran herramienta que ha permitido la continuidad operativa de muchas organizaciones, especialmente en el sector de servicios y las áreas comerciales y administrativas.
La expectativa en las empresas es que las regulaciones acompañen ese proceso, asegurando a los trabajadores los derechos básicos establecidos en la agenda del trabajo decente, pero sin generar burocracia, controles innecesarios o requisitos que hagan inviable capitalizar el enorme potencial que tiene esta modalidad de trabajo, de cara a los trabajos del futuro y las necesidades que impulsan tanto los trabajadores como las organizaciones.
En otras palabras, debemos construir una regulación superadora de los paradigmas del pasado y más en línea con la dinámica del mundo laboral del siglo XXI.
La autora es CEO de Randstad para Argentina y Uruguay.
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